Jay Yeh的部落格

大家好，今天和各位談談“寧向東的清華管理學課”專欄裡的一篇文章心得。

今天來談談動機理論。這是瞭解他人的基礎，更是管理的基礎。

一、動機理論

人們在工作中的表現，都可以歸因於兩項重要元素：能力和願望。今天我們就不特別談能力，把重點著重在願望上。

願望的核心概念，在管理學上稱為動機。馬斯洛的五層次需求理論中，每個需求都可以成為人的工作動機。換句話說，當一種需求成為人們採取某種行為的決定因素時，這種需求就稱為動機。因此，我們要管理他人，應該要透過觀察行為的表像，試著找出他們採取相應行為的動機。以下介紹三種常見的動機：

“獲得成就的動機”。有這種動機的人，是我們常說的“好勝心特別強、特別希望出人頭地的人”。他們特別希望自己能夠達到優秀的水準，而且在競爭中獲勝。

“獲得權力的動機”。權力，就是影響他人的能力，也是滿足自己被社會承認、尊重或自我實現需求的一個代表。管理學把權力動機，又細分為“個人性的權力動機”和“社會性的權力動機”。“個人性的權力動機”指的是擁有權力的人，他著重在利用權力來解決問題，注重大權在握的感覺。

而具有“社會性的權力動機”的人，他知道掌握權力的目的，是要團結所有人，共同達成目標。寧向東老師認為，“才德兼備”的“德”字，指的就是，一個人應該把權力，看成社會性的權力；如果僅僅具有個人性的權力動機，那就還不夠格稱之為“德”。

“獲得歸屬感的動機”。本能上，人是群居的動物，所以，每個人都會在意人際關係。但是人的歸屬動機強弱不同，有些人能力較差，但是歸屬能力強，覺得自己是屬於這個圈子的，他的心理感受會很好，也比較有安全感；相反的，有些人能力很強，但主觀上不願意被歸類於某一個圈子，也不在意別人的感受，即使能力強，也很容易被其他人排斥。

事實上，每個人都是多種動機的結合體。動機和環境有關，只要環境合適，這個動機就會成為一個願望，這就是管理者觀察和操作的重點。因此，管理者應該善於觀察和判斷下屬的動機，並且幫助他們建立和形成願望。

二、動機、願望、努力和目標

弗洛姆的理論認為：如果一個行為被人們判斷是有助於達成目標的，他們就會接受；如果判斷這個行為會導致負面的結果，他們就會拒絕。這是一個簡單的邏輯，但背後隱含了一個重要的管理邏輯：“從動機到願望，從願望到努力，從努力到目標”。因此，管理者應該記住“動機、願望、努力、目標”這個傳導鏈結，在進行目標管理時，先想想能否從改善動機、改善員工願望的過程著手。

寧向東老師舉了百勝餐飲集團CEO諾瓦克為例：他被CEO雜誌評為2012年度的最佳CEO。2014年諾瓦克出版一本回憶錄“Taking People with You” 《帶誰都能帶到心坎裡》，副標題是“4萬個店長都是這樣升上來的”。

諾瓦克有次在和經銷商討論產品如何擺放，經銷商們都說，這個問題你只要問問你們公司的Bob就好了，他是專家。甚至有人說：我在這行業做了兩年，所學到的東西，還不如和Bob學習一天得到的東西多。

諾瓦克知道Bob是他公司裡的一名低階主管，他回去公司找Bob。Bob知道老闆來找他的原因後，很平靜地坐在位置上，但感動的淚流滿面。Bob對諾瓦克說：我從來都不知道，大家是這樣看我的。Bob在百勝工作了40年，那一天剛好是他退休前的最後2個禮拜。

諾瓦卡從這件事情上得到頓悟。從此，他開始用另一種方式對待公司每位員工。他創造了一種人人都覺得自己很重要的文化，核心幹部覺得自己是發動機，基層員工覺得自己是重要的螺絲釘。公司讓每個人都有動機實現自我，願意為公司而努力。

三、願望能力模型

我們畫一個坐標圖，橫軸是願望，縱軸是能力，就構成了“願望能力座標圖”。位於第一象限的人，就是有能力又有願望的人。這些人通常都是管理者最倚重的核心成員。對於這些人，寧向東老師建議：要把組織的目標和他們的個人目標充份地結合。

而諾瓦克的做法是，他經常向這些核心成員提出一個問題：如果你坐在我的位置上，你會怎麼做？而且諾瓦克的溝通對象經常是越級的，這有些不太符合我們的管理文化，他經常和下屬的下屬交談。

諾瓦克的說法是：團隊中的每一位成員，不僅要瞭解自己上司的想法，最好還要瞭解上司的上司的想法；而對於上司來說，不僅要瞭解下屬的想法，最好還要瞭解下屬的下屬的想法。所以，他用了“going two deep ”來描述這種管理方法。就是深入兩級，這是他在第一象限的管理方法。

願望能力座標圖

資料來源：本分享繪製

接下來，我們談談第二象限的員工們。他們有能力，但是沒有願望，這些人該如何管理？其實相較有願望，但是沒能力的第四象限的人來說，第二象限的人更難處理。因為有願望、沒能力，只要專注在培養他們的能力就好了。但是，對於有能力，但沒有願望的人來說，就必須要觀察並尋找他們的需求動機，進而試著改善，讓他們形成更強烈的工作願望。

人們心裡都存在許多願望，但我們不一定全部看得到，稱之為“願望盲區”。在管理過程中，“願望盲區”也很多。例如：有些人經常討論老闆應該專制或是民主？許多人都認為，老闆應該要開放式的和下屬討論，共同制定合情合理的目標。但是，這也經常發生，提出合情合理的目標，就是一般人的水準就能達成，執行難度也不大，沒有任何的想像空間和突破的可能性。本質上來說，就是在浪費能力。

許多看似專制的老闆，也會發生看似訂定了完全不合理的目標，但是透過各種方法的努力，刺激了員工的願望，最後實現了當初認為不可能的任務。所以，對於在第二象限的員工，“願望盲區的識別”是管理的核心。

總結以上，管理他人應該從動機和願望的角度發展。管理者應該記住“動機、願望、努力、目標”這個傳導鏈結，在進行目標管理時，先想想能否從改善動機、改善員工願望的過程著手。

本日思考題：請你想想，在你的工作中，是否也存在“願望盲區”？你有什麼改善的方法嗎？

歡迎你的留言，和我一起分享、一起討論，我們下次見。