Jay Yeh的部落格

大家好，今天和各位談談“寧向東的清華管理學課”專欄裡的一篇文章心得。

今天要分享的是雙因子理論。許多的管理者普遍認為，80後、90後甚至是00後的員工，壓力承受度小、不願加班、不自動自發、還沒工作就在想福利、想休假等，產生了許多世代上的隔閡，也產生許多管理上的障礙。

一、雙因子理論

但是在許多80 後、90後這一代人的眼裡，許多的主管當眾罵他、羞辱他，在他們眼裡，這些主管的形象，就是用粗暴來形容。他們彼此都無法理解對方到底在想什麼，更不用談如何相互配合。

進入職場工作，求的無非就是滿足兩項需求。第一項就是滿足食衣住行的基本需求。工作環境的條件還可以，人際關係也還過的去，那麼這份工作就會被繼續做下去，這在管理學上稱為“保健因子”。如果工作環境條件不佳，人際關係也緊張，員工就容易心生不滿，一有機會就會想跳槽。總而言之，滿足保健因子，是一個人穩定工作的必要條件。

人在工作上還有另一方面的需求，就是受到尊重和自我實現的需求。這就像是馬斯洛的五層次需求理論中，第四和第五層次的需求。薪水是不是領的比較多？升遷有沒有比較快？工作有沒有成就感？理想能不能實現？這些都是“激勵因子”。

最早提出“保健因子”和“激勵因子”的管理學家是佛雷德里克·赫茲伯格。他在1966年對200名美國員工做了一項調查，目的是為了知道：人在工作中究竟想得到什麼。根據這個調查結果，他提出了所謂的“雙因子理論。

赫茲伯格表示：當保健因子不足時（例如工作環境惡劣等），員工容易心生不滿，生產效率就會下降；但是保健因子增多，員工不一定就會增加滿足感，這時候必須依靠激勵因子。他更進一步強調：想帶出一個好團隊，不能只靠保健因子，更要使用激勵因子，讓員工對工作產生正面的情感。

二、80後、90後的特點：飛馳起來的高鐵列車

還記得在090-願望與能力中，分享的動機嗎？人的行為都是由他們的動機決定的。很多人認為80後、90後是歷史上最難管的一批人，這當中的重要因素之一，可能是我們彼此生長的時代背景和環境是截然不同的。

就最簡單的通訊聯繫方式來說，在我（大約40歲）這一輩人，就至少經歷過，書信、家用電話、BBCALL、電腦聊天程式（如MSN、QQ）、行動電話、行動網路等。這40年間，人類聯繫的方式從以月為單位計算，到現在幾乎是即時聯繫；以前家裡有人要出國讀書或工作，這極有可能是這輩子最後一次見面的離別；現在網路電話一撥，影像就即時呈現。

也許我們是經歷過這一切變化的時代旅人。但是，對一出生就已經處於行動網路時代的世代來說，他們對於環境的變化、對於成長的變化，相對於我們的“慢”，他們變化的周期及速度，可說是快到我們無法想像，就算我們也同時間正在參與。

以前我們認為有工作就該好好的珍惜，不能輕易放棄；現在的人可能到處都是選擇的機會，只要有更好的，或是他更想要的，他就會放棄現在的工作。放棄不一定意味著失業，可能代表更好的發展機會。

環境在變，人的動機就會變，人的需求也會變。身為年輕一代人的管理者，如果無法更深度地去瞭解這些年輕人，就無從談論如何做好管理。你無法改變年輕人的想法，更沒有可能要求他們接受你那種，在他們眼中已經接近古老的思維。

大師李敖曾經說過：當高鐵列車加速的時候，一開始列車是依附於軌道上；當列車達到高速時，軌道的設計就必須考慮列車的方向。新一代的年輕人，就像是飛馳的高鐵列車。

三、管理80後、90後的建議

以下，寧向東老師提出4個管理80後、90後的思路，給你參考：

一、心態層面上，給予明確地工作任務。管理者應該要清楚地提出問題，明確地下達工作指令，而不是給一個充滿想像的工作方向。當然，有些工作是需要開拓或是探索的，但你就必須先考量，這位年輕人的經驗和能力，判斷他是否可以勝任。

坦白說，有些工作我們自己做，可能都不知道怎麼個做法。這種條件下，你交給年輕人來做，應該就要有更大的包容心，多花時間和他討論。同時，安排有經驗的主管，給予必要的協助和輔導。

二、方法層面上，善於訂定許多小目標。管理者應該要擅於將大目標分解成中目標或小目標。目標越小，評價週期越短，效果會越好。要學會帶著年輕世代小步快跑，要讓他們感覺像是在玩遊戲、闖關之中完成工作任務，藉此讓他們建立自信和能力。

有家公司管理年輕人的作法，把工作項目設定的像是遊戲競賽，目標明確，獎金級距很大，賞罰公開透明，充分觸動了年青人的好勝心。是個值得參考的方法。

三、給予即時回饋。完成一件工作，或是下屬呈上進度時，應該立即給予回饋。現在的環境變化極快，計畫經常趕不上變化，過了明天，也許又會有新的思維出現，這都是很正常的。但是，一個階段的事情完成後，必須要有一個明確的評價，特別是對80後、90後，要有即時性的回饋。

四、大方給予鼓勵。每當取得階段性的成果，一定要給予及時肯定，還有適當地給予表揚。年輕一代都是在“好孩子都是鼓勵出來的”，這樣的教育原則下長大的，所以他們需要得到肯定的內在願望，會比上一代人更強烈。所以，管理者必須尊重這種需求。

總結以上，時代不一樣了，在未來的工作中，領導者的心態必須要更寬容，更善於鼓勵別人，並且在這樣的基礎下，巧妙地維護自己的原則；這會比只知道訂高標準、嚴格要求下屬遵從規定的管理者更容易被接受。

我們這一代人聚在一起，不是同鄉就是同學；年輕一代人聚在一起，憑的是共同的愛好和相互的點讚。這段話值得管理者省思。

本日思考題：在你從事的工作中，你認為對於80後、90後，哪些因子已經從激勵因子轉變成保健因子了？

歡迎你的留言，和我一起分享、一起討論，我們下次見。