Jay Yeh的部落格

大家好，今天和各位談談“寧向東的清華管理學課”專欄裡的一篇文章心得。

本週開始分享第2模組，主題是領導力（Leadership），也是近年來管理學上，非常熱門的話題。很多人認為，領導力就是權力。當了領導者，有了權力，就有領導力。但是，權力並不等於領導力。因此，在開始談領導力之前，我們先談談權力。

一、權力是什麼

依據管理學的定義，權力可分為法定權力、獎賞權力、強制權力、專家權力及參照權力等5種。當你成為一位管理者之後，一定會具備前3種權力，也就是你具備組織賦予你的權力，能夠指派、指揮和指導下屬工作的權力；並且擁有獎勵或激勵他們的權力；還有批評和懲罰他們的權力。這些權力都是伴隨著管理職位而來的。很多人都是以這樣的認知，開始自己的管理工作。

寧向東老師以自己擔任清華大學EMBA講師為例：上課時，老師在客觀上的組織目標，就是順利完成教學任務。學生很多都是巨型企業的領導人，但是在課堂上，他們的身份就是學生，都是老師的下屬。他們不能遲到、缺席，要認真聽講；至少，在上課的7小時裡，一切都是老師說了算。由學校賦予老師權力，成為課堂管理者。

可是，老師能不能成為好的管理者？這很難說，因為要看老師有沒有達成目標的能力。當所有學生專心上課時，老師就是個好的管理者；但是，當學生隨便進出教室、上課不停地滑手機時，老師就不是一位好的管理者。如果沒有校規的約束，他們應該會選擇不來上課。

因為有校規的約束，他們才沒有不來上課，但是不專心學習，教學目標就很難實現。這時候老師該怎麼做呢？依照老師這個職位的權力，可以批評他們、增加上課中的提問、增加考試難度等。這些做法經常發生在工作場合中，結果就是被大家厭惡，這就是使用職位權力的結果。

二、專家權力與魅力

如果能夠把另外2種權力：“專家權力”和“參照權力（魅力）”用上，情況就會改善。專家權力指的是，老師上課能講出精彩內容，學生覺得上課有收穫、願意跟著老師學習，因為他們要學東西。魅力就是老師本身的個性和特質，讓學生在上課中感到舒服。例如：如果上課的老師是志玲姊姊，應該沒有人會想缺課的。專家權力和魅力是職位外之的權力來源，它們和職位無關，但對下屬更具有影響力。

三、職位權力不等於領導力

據說，俞敏洪創立新東方時，曾經有一位北大的教授來教課，但是學生都不喜歡他。俞敏洪找教授面談，教授這麼說：“我在北大都這樣教課的，你應該要嚴格要求學生才對。”俞敏洪回答：“以前是北大花錢請你，現在是學生繳錢請你，學生既是你的客戶也是你的雇主，他們要求你在新東方的課堂上展現專業和魅力，這和北大的要求不一樣，如果你做不到，不好意思，請你走人。”這個故事清楚的呈現了領導者、權力來源和被領導者之間的關係。

我們可以發現，來自於職位的權力，在影響力上是相當弱的，因為它們很難走進人的內心。法定權力對於組織成員的影響，通常不是來自於管理者，而是管理者後面更強大的力量。這就是為什麼當一個人升官或是擔任管理職務時，他必須先準確地判斷，自己的權力來源，然後學會選擇合適的方法，建立超越職位的影響力。這一點不是每位管理者都明白。還記得在第090-願望與能力中分享的“個人性權力動機”的概念嗎？許多管理者上任後，把焦點集中在利用權力來解決問題，注重大權在握的感覺。如此一來，他們就很容易掉入個人權力感的迷局裡。

陷入這種迷局的後果，就是領導者時時刻刻以職位權力為中心，判斷自己和周邊事務的關係，所做的事情，重心都在維繫這種職位權力。這種領導者通常只會讓人越來越厭惡，他自己還可能發展出“自戀情節”，成為他人背後的笑柄。

四、迷戀職位權力的後果-自戀

學者們對領導力研究了幾十年，爭論非常多，但有一項特質是大家都認同的，那就是卓越的領導者，都有超強的“自信”。這種超強的自信，為領導者帶來極大的個人安全感。因為這種安全感讓他們不怕自己的位置受到威脅，他們會更願意培養新人、培養強力的下屬。因為他們不怕別人成熟了就取而代之，所以他們可以越做越大。

相反地，缺少這種自信心的領導者，會時時刻刻地提防他人。如果你看到一位領導者，身邊沒有高手等級的下屬，呈現一人球隊的經營狀態，下屬大多是溫馴的、拍馬屁的成員。這類型缺乏真正自信的領導者，會格外在意自己的位子；有時也很在意自己的形象。

但是，他在意的那個形象，並不是他真實的形象；不是大家眼裡的他的形象，而是他自以為的內心塑造出來的自我形象，這是一種假象。在這種假象裡，他會得到安全感和滿足感；在這種假象裡，他會產生自戀的人格。

即使是自戀型的領導者，他也很希望自己成為一位有為的領導者。但是，“他有沒有努力成為好領導者”和“他實際上是不是好的領導者”，這兩者之間，存在著巨大的鴻溝。

以第三者的角度來看，這類型的領導者用人上，會出現不公平的狀況；在工作上，他會讓所有的焦點完全集中在他一個人身上，並且在判斷別人做事的標準，也會特別的挑剔；他還會看別人是否服從他、是否滿足他的喜好、他的評價標準會沒有公信力；為了展示自己的權威，他會在工作中讓員工感到不快樂，創造出具有高度破壞性和殺傷力的職場環境，這都是領導者自戀人格導致的結果。

五、領導力—超越職位權力的影響力

寧向東老師對於“領導力”的定義是：存在於領導者和被領導者之間，施加影響的一種關係。任何組織都是由許多獨立的個人組成的。需要形成一個組織，是因為沒有辦法只靠一個人就達成一個目標，所以需要組織一群人共同協作，而這群人需要有一位領導者帶領。領導者完成這項任務的基礎，不僅僅只是來自於職位授予他的權力，還有超越職位權力的影響力。總之，領導力是一種影響力。

寧向東老師以GE前任CEO威爾奇的名言作為總結：“在你成為領導者之前，自己的成長是成功；當你成為領導者之後，幫助他人成長，才是成功。”

本日思考題：請好好的閱讀今天的推薦閱讀，思考如何超越職位影響他人。

歡迎你的留言，和我一起分享、一起討論，我們下次見。

 

推薦閱讀（為求內容完整性，以下全文摘錄。）

一、領導者權力的5種類型：

1、硬權力：

（1）合法權力：基於領導者擁有的正式職位或頭銜；人們接受領導者發出命令或指導行動的權力。

（2）獎賞權力：基於領導者給予或撤銷獎賞的能力；人們為了獲得想要的獎賞而服從。

（3）強制權力：基於領導者懲罰或建議懲罰的能力；人們服從命令從而免受懲罰。

2、軟權力：

（1）專家權力：基於領導者的專業知識或技能；由於領導者的專業知識，人們信任並尊重他的決定。

（2）參照權力：基於領導者的個人品質；人們欽佩並尊重領導者，願意追隨他，並且採納他的觀點。

摘自《領導學》（理查·L·達夫特 著，電子工業出版社）

二、領導者如何強化職權外魅力

1、領導特質理論

筆者以前就職于一家央企的工程管理部，公司主營業務為工程項目管理，X是該部門的總經理，他用了 5 年時間從一名普通的技術人員做到了部門總經理，而公司這個級別的職位一般人要用10年以上時間才能做到。X具有敏銳的眼光，總能不斷地發現市場中的機會，為公司帶來業務。同時，他善於發現影響組織績效的關鍵因素並採取措施改進。X對人的判斷也很準確，知人善任，決策果斷，可以做到換位思考，經常設身處地為下屬謀取發展的空間。這些品質贏得了下屬對他的擁戴和信任。

領導特質理論涉及的特質很多，領導者不可能具有所有領導特質。哪些特質是領導者必須具有的，要考慮情境因素、下屬的需求和特點、組織的業務特點和氛圍、文化及主流價值觀等。一般來說，眼光獨到、無私、執著、心胸寬廣等可能是領導者最基礎也是最重要的特質。眼光獨到表現為具有敏銳的洞察力和前瞻性，無私才能贏得下屬的愛戴，執著才會使其專注於事業，有寬廣的胸懷才能容納人和事，從而樂於授權、敢於負責、尊重他人、善於合作。

2、領導行為理論

從領導行為理論方面講，X很關心工作任務的完成，會在每週例會上安排好部門一周的工作，落實到人，要求員工按規定完成，力求取得最佳績效。X不僅關心工作任務，也關心人。比如，在部門間的會議上，當別的部門指責自己的下屬時，他總是從自己下屬的角度據理力爭，為自己的下屬爭取正當的權益。但會後，他會找相關員工談心，委婉地指出問題所在並指導其提升能力。他會為下屬爭取更多培訓的機會，在下屬有困難之時也會盡力幫助下屬解決。他曾幫助一名家在外地的下屬解決孩子進幼稚園的問題，為一名下屬生病的父親找到當地最好的醫生為其治病。

領導行為理論既要求以任務為導向，員工完成各自工作，取得最佳績效，也要求以人為本，信任與尊重員工，關心員工需要，積極為員工謀福利，做到關心任務與關心人的平衡。

3、領導權變理論

從領導權變理論方面來講，領導者應針對不同的下屬、不同的情景，採取不同的策略。X曾幫助一名不適合做商務的女孩轉到更適合她的人事部門去工作，而為另一名業務能力比較強但不願意填寫各種表格的技術人員找來一個文員説明填寫各種表格，讓技術人員專心做技術工作。

可以說，X是一位魅力型的領導，真正做到了不基於職位影響下屬。在部門，下屬因為他的業務能力心生敬佩，因為他能不斷成長而對其心悅誠服，因為他慷慨無私的幫助而心懷感激，因為在他的提攜下有進步的舞臺而積極工作，因為有溫馨和諧的工作氛圍而心情愉快放手拼搏。X不會去做很具體的事宜，只是把握整個部門的績效和發展，所有下屬卻都在努力地、心情愉快地、主動地、創造性地工作，下屬個人和群體的績效極佳。大家對X的感覺是敬畏、佩服、喜歡、信任、信賴、信服。

摘自：黃訓“領導者如何強化職權外魅力”，《領導科學 2015年2月上》