Jay Yeh的部落格

大家好，今天和各位談談“寧向東的清華管理學課”專欄裡的一篇文章心得。

今天分享“公平”這個觀念。要讓一個組織健全、強大，沒有什麼比公平的感覺更重要了。“公平”是管理學中的一個基礎觀念。只有創造一個相對公平的環境，組織才有建立好制度和好文化的可能，成員才會打從心底相信領導者的話。而決定這一切的核心，就要看管理者有沒有格局，以及管理者對“公平”有沒有認知。

公平體現在各方面，資源的分配、收益的分配，或是陞遷等問題。這些問題都屬於，領導者對於“公平”的理解範疇。

一、最後通牒博弈

寧向東老師舉了著名的“最後通牒博弈”作為例子：甲和乙在路上撿到100元，兩人一起分錢，但甲有權提出分配方案。只要甲提出的方案乙接受了，就按照這個方案來分配。狀況條件是：如果乙不接受甲的分配方案，就會把錢交給警察，兩個人就什麼都沒有。這就是博弈論的基本假設。

那麼，甲應該提出怎樣的分配方案呢？許多教科書給出的答案是，以兩人都具備足夠理性的前提下，甲應該提出自己99元，乙得到1元的分配。因為對乙來說，有總比沒有好。

有一系列的論文作者，在全世界找了不同的人來做實驗，結果發現，不管是在文明世界、貧窮國家，甚至是叢林社會的部落，分錢的方案，通常都是七三或是八二，沒有人是按照教科書的99：1分的。

“99：1”是一種理性的方案，它在邏輯上，最大程度的滿足了個人的私欲；但是寧向東老師提出的思考是：這樣的分配，符合人類的公平感嗎？

二、人類“公平感”的前沿研究

人類如何產生“公平感”，目前在學術上仍屬於前沿研究階段。寧向東老師介紹一些研究成果作為參考。

神經科學領域已經發現，人類存在“心理收益”的心理。就是當乙預估甲會分給他30元時，這個30元就是他的“預期心理收益”。當預期心理收益產生時，他腦中的“紋狀體”就會活躍，這在多次研究中被證實。

當紋狀體被啟動之後，如果乙發現甲最後只分1元給他時，乙會相當生氣，並且拒絕接受；甚至再付出幾塊錢的成本，進行報復行動。紋狀體越活躍，報復的行動就越激烈，只是為了獲得報復行動帶給自己的快感。

另外也有研究發現，不同性別，對於公平感的理解也不同。一般女性的拒絕率會比較低；不過，女性更容易因為不滿而實施報復反擊。在實施報復時，女性比較在意報復成本，如果成本較低，她們報復的比例就很高；當報復成本過高時，更多的女性會選擇不報復。

另一個很有意思的研究發現是，男性不會因為分錢的對象是漂亮女性，就分比較多給對方；但是，女性會因為分錢的對象是比較帥的男性，而分比較多的錢給對方。另外，在年齡、學歷、文化因素等方面，都會影響人們的公平感。

小結以上，“公平”是非常重要的管理概念。雖然，我們還不完全明白公平的感覺是如何產生的，但是，在管理工作中，對於陞遷、薪酬的管理，都必須要相當小心。

三、公平、公正、公開與薪酬評定

在我們生活中，最公平的事情，大概就是大學聯考了。這裡不討論這是不是一個好的選才方式，大家會認為它公平，是因為它公開，並且在嚴格的監考機制下進行，以分數高低決勝負。因此，大家普遍都能夠接受。公平、公正、公開，這3個詞之間，是有因果聯繫的：“公正是目的，公開是過程，公平是結果。”而且是大家都能感受到的結果。

寧向東老師舉一位朋友公司進行工資改革的例子：公司以前的薪資都是透明的，後來採用薪酬委員會評定的方式，評定過程和標準都保密，所以員工之間，對於每個人實際賺多少都不清楚。結果，員工們的公平感和幸福感都下降了。人都會有比較心態，同事間私底下互相打聽彼此的薪酬，當發現差距時，不公平的感覺，就會讓他工作效率降低。

為了解決這種不愉快的感受，許多企業都採用公開薪酬的方式，來創造公平感。在美國，有些公司的老闆，甚至連薪酬和計算方式都公開。在一切都透明的情況下，大家不再比較誰賺的多或少，注意力轉移到薪酬評定標準和工作任務的分配是否公平上。甚至因此，連投履歷的求職人數都增加許多。許多人都認為自己可以在這家公司賺到更多的錢，覺得自己能夠勝任的人蜂湧而來；而現有的員工，也更關注自己的績效。

當然，透明化薪酬的方式，也會帶來新的問題。這並不是推薦一定要使用這種方式，因為解決了一種公平感之後，還會產生新的公平感問題。例如：評價標準問題或是人資部門工作量增加等問題。

所有的管理工作都是在複雜的情境下進行的決策，我們必須要給出個性化的方案，才能達到最終目的。理論有沒有用呢？一定會有用的。只是理論必須能夠給予你實質性的幫助時，對你來說，才是有用的理論。好的管理功夫，首先要把問題深度解析，再選擇合適的理論套用；如果找不到理論可用，就參考他人的最佳解法，試著解決你的問題。

公平的概念，對組織是相當重要的核心基準，希望透過這篇文章的分享，能讓你找到屬於自己創造公平感的方法。

本日思考題：請就你的生活中，遇到涉及公平問題的案例，試著自行解析，並與大家分享。

歡迎你的留言，和我一起分享、一起討論，我們下次見。

寧向東老師推薦閱讀（以下內容，為維持其完整性，全文摘錄。）

一、下屬公平感的類型及成因

人們把組織公平感分為三類：分配公平感、程式公平感和互動公平感。

1、分配公平是指組織資源在員工之間的公平分配。美國著名心理學家亞當斯，於1965年提出了著名的公平理論。他認為，人們關注的不是自身得到的結果的絕對程度，而是關注結果是否相對公平。後來一些學者進一步發展了亞當斯的公平理論。研究表明，不同的組織目標（是追求團隊和諧，還是追求效率最大化）、不同的個人動機（是利己主義，還是利他主義）都能夠影響不同的分配規則。歸納起來，目前學者們認為有幾個原則對分配公平起著至關重要的作用。

公平原則。公平就是員工對組織的貢獻和所得到的回報應當是一致的。

平等規則。平等就是同樣對待所有人。

需要原則。需要是指組織資源的效價對員工公平感的建立具有重大影響，即員工越需要的東西，對他們的分配公平感越有影響。

權力原則。具有較高地位、權威和控制力的人應當獲得較多的資源。

責任原則。比如，那些承擔較大責任和風險的人，應當拿到較高的薪酬。

2、程式公平感關注的是用來分配組織資源的程式。因此，程式公平的實質是當事人被提供參與決策的範圍和程度。利文撒爾1980年提出：如果一個程式被人們認為是公平的，它應當符合以下五大原則。一是一致性。分配程式在不同人員、不同時間、不同地點之間應當保持一致。二是無偏性。決策者的個人偏好應當儘量避免。三是精確性。程式應當做到精確識別。四是可糾正性。在錯誤發生時，可以通過上訴機制進行救濟。五是合乎倫理性。決策的制定應當遵循主流的倫理道德。第六應當確保被決策所影響的不同群體的利益都能被加以考慮。

3、互動公平，是公平理論的最新成果。它主要聚焦於程式在被執行的過程中人們所遭遇的人際對待的品質，涉及決策中的社會或行為情景，而不單純是結果或程式本身。根據近年學者的研究，互動公平又包括人際公平和資訊公平兩個方面。人際公平反映的是管理者在執行程式或確定結果時，是否用真誠的方式來對待員工、是否考慮他們的自尊、是否以禮相待。人際公平的原則包括：一是上司是否以真誠的方式待你。 二是上司是否以尊重的方式待你。三是上司是否以禮貌的方式待你。四是上司是否避免對你進行不恰當的評論。資訊公平反映的則是為何這些程式被使用，為何出現這種分配結果，有關的資訊是否向員工進行了詳細、合理的解釋說明。

摘自——洪兆平“下屬公平感的由來、類型及對策”，《領導科學 2016· 6月下》

二、公平感與員工工作行為

北京大學張燕、解蘊慧、王瀘以來自 3 家中國服務行業的247位元員工為研究樣本，他們發現，程式公平對任務績效和組織內的互幫互助行為的影響通過心理安全感作為仲介；分配公平對任務績效和組織公平行為有直接作用，而不通過心理安全感仲介。程式公平比分配公平更能促進員工的心理安全感，程式公平對人們的心理狀態、態度、價值觀等影響更顯著。

摘自——張燕、解蘊慧、王瀘“組織公平感與員工工作行為：心理安全感的仲介作用”，《北京大學學報(自然科學版) 第 51 卷 第 1期 2015 年 1 月》

三、公平感與報復行為

中國人民大學徐世勇、歐陽侃以546名企業員工為研究物件，發現：如果員工認為上司在領導公平方面做得不好（包括不尊重下屬的感受、不能客觀評價下屬的工作等），他們會出現較多的主動性組織報復行為。由此，尊重下屬感受、客觀評價下屬的工作可以減少員工的主動性組織報復行為，比如破壞設備、盜竊公司物品等。

在領導公平較高的情況下，如果上司能夠與下屬耐心地溝通遇到的問題（如薪酬），會進一步減少員工的組織報復行為。然而，在領導公平較低的情況下，提高資訊公平不但不會減少員工的組織報復行為，還會起到適得其反的作用。由此，當下屬對上司的領導公平評價較低時，上司的“做”比“說”更容易改善下屬對上司的看法，進而會減少下屬的組織報復行為。

摘自——徐世勇、歐陽侃“基於參照認知理論視角的領導公平與資訊公平對組織報復行為的影響研究”，《管理