Jay Yeh的部落格

大家好，今天和各位談談“寧向東的清華管理學課”專欄裡的一篇文章心得。

今天分享“幸福感”和“進取心”，這是影響管理者價值的兩個重要概念。現在流行“企業社會責任”、“企業公民”的概念，強調要為員工創造更多的幸福感。寧向東老師提出一個新的理念：管理工作的目標，要基於員工的“進取心”，而不是直接瞄準“幸福感”。

因為“進取心”是管理活動的源頭，而“幸福感”是管理活動的結果。管理工作應該注重源頭，而不是結果。另一個重要的原因是，“幸福感”靠不住。

一、什麼是幸福感？

寧向東老師舉了幾個有關幸福感的研究結論：

幸福感是一種自我比較。如果一個人感到幸福，代表他現在一定比過去的狀況好。如果這個條件成立的話，要如何才能讓一個人的幸福感不斷地增加呢？當你的幸福感達到一個高峰後，之後的幸福感如果低於這個水準，你的感受就會是失落的。

幸福感涉及到人和人之間的比較。很多的時候，自己變好並不重要，重要的是別人一定不能比我好，這樣才更有幸福感。如果大家一起變好，人們往往不會獲得應有的幸福感。當你獲得加薪應該是充滿幸福感的事，但是當你知道旁邊的同事，加薪比你還多時，你的幸福感會立刻消失無蹤，剩下的是不滿。

小結以上，已經有很多研究證實，幸福感不是一件絕對的事情。所以，管理者不應該用過多的心思，關注員工的幸福感；如果被這種幸福感牽著鼻子走，管理工作可能會本末倒置，管理者應該要格外地注意拿捏的尺度。

二、什麼是進取心？

今天要分享的核心概念是“進取心”。這是由德國學者麥克•佛里斯教授經過十幾年整理而成的理論－進取心理論。這套理論已經獲得管理學界　的普遍認可，他也設計一套個人進取心的訓練模組。寧向東老師認為這套理論，假以時日會和馬斯洛的層次需要理論一樣被大家所熟悉。

什麼是“進取心”呢？佛里斯將“進取心”定義為：“一種自我啟動的工作行為。”員工自動自發地發現問題，並且克服困難。佛里斯認為，很多人都還在延用傳統的工作設計和考核方式，這是一種“被動工作”的邏輯。經由組織分配工作給員工，員工按照分配事項完成工作，以“完成任務”的心態去工作，這就是“被動工作”。

寧向東老師的解讀是：在被動工作的環境中，員工只要完成“你交代我做的事”，就算是完成工作任務，然後獲取相對應的報酬和評價，如此而已。但是，現今的競爭環境複雜，經常出現超出預期的狀況；這時候，員工會出現停頓，如果組織反應不夠快，就會出現上下級之間的衝突。下屬認為長官指示不明確；長官認為部屬沒有執行力。

三、進取心VS執行力

先談談“執行力”這個概念。“執行力”在華人圈，有很多思想上的錯誤。十多年前，有一本叫做《把信送給賈西亞》的暢銷書，在中國熱賣。這本書大致的內容，是美國總統要送一封信給賈西亞，送信的人只知道賈西亞在戰場上，其他都資訊都沒有。但是，送信人最後還是能夠把信交到賈西亞手上。當年，這本書在中國賣熱了100萬冊。

但是寧向東老師認為這本書是毒藥。因為執行的邏輯，是要能夠清楚地、明確地把任務描繪出來，並且在一段時間內不變。但是，現在的經濟環境變化速度極快，許多工作都沒辦法清楚描述，再加上許多老闆本身沒什麼文化水準，又不太用功；所以，他們總是夢想著，自己在不太用功的情況下，給出一個不太清晰的目標，然後靠著員工自身的努力，把企業做起來。天下哪有這種便宜事？現在還有誰在看《把信送給賈西亞》？它就只是曇花一現而已。

四、為員工建立進取心

佛里斯的“進取心理論”，是指努力建立一個能夠激發人的“進取心”的管理框架，增加員工在組織工作流程中的參與程度。這樣的管理機制不怕變化。當遇到問題或是新的情況時，員工的進取心會讓他們自動自發地尋求改變，而不是被動地報告和消極地等待。那麼，該如何建立員工的“進取心”呢？有以下3點建議：

1、培養員工的“自我啟動”意識

創造一個具有激勵制度的環境，讓員工能夠盡可能的參與到正式和非正式的業務活動中。也就是制度環境，一定要能夠激勵和支持員工的進取心。許多工作在執行計畫之外，但是員工發現了，他不是先向上報告，而是自己主動處理，這種行為是可以得到讚賞的。

這就像在一個家庭中，許多工作你不用向誰報告，自己就會把它完成。如果你的孩子在家中，看到椅子倒了，卻是視而不見，或是需要家長指示，才去把椅子扶正，你能說這是個好孩子嗎？這樣的行為，如果在組織中，你能認為他是一位好員工嗎？因為他沒有自我啟動意識，完全處於被動的狀態。現在的組織需要培養的是，員工的自我啟動意識，需要員工表現出主動的狀態。

2、培養員工的先動性

先動性就是讓員工不覺得自己老是在多事。要以制度和文化來鼓勵他們有預見性，並且能夠提前準備。例如：在會議前，許多員工在抽煙時、在洗手間或在走廊交談時，會說出許多先見之明；但是，一到正式會議時，當著長官的面，卻又什麼意見都不說。因此，有先動性的公司，就是能夠鼓勵員工把抽煙時或走廊上說的那些話，拿到會議桌上去說的公司。

3、要能夠保護有進取心的員工

佛里斯在進行大規模調查研究時發現：工作進取心強的員工不討人喜歡。因為他們總是會對現狀或是大家熟悉的規則進行挑戰，他們總是挑起事端。進取心越高的人，反叛性越強。佛里斯稱他們為“令人討厭的搗蛋鬼”。如果是新手，經常會給人“眼高手低”的印象。因此，這種人經常會受到排擠。要如何保護這些人，對管理者來說，是門學問。佛里斯表示：這些人對於組織的長期發展來說，是非常必要的存在。

總結以上，“進取心”是未來管理工作的重點，把“進取心”作為管理體系的一部分，員工高度參與到任務“重新定義”的過程中，培養員工的自我啟動意識；並且鼓勵具有先動性的員工，以及保護有進取心的員工，組織才有競爭力。

以前分享的文章提過，要注意讓有願望又有能力的人，把個人目標和組織目標一致化。激發這些人的“進取心”，對於組織來說，是重要的手段。

今日思考題：你的組織中，有沒有人是特別愛提想法，看似很有“進取心”的人呢？你的組織中，有沒有資深的同事願意從不同角度去分析事情的人呢？對於這些人，你覺得該如何看待他們的想法呢？如果你是組織管理者，你該如何從制度上，去對待和保護這種人呢？

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